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掲載日:2019-03-27

【パワハラ防止措置】義務付け前に今一度確認したい「パワハラの定義」と「企業の対応策」

労働者にとっての「働きやすさ」の実現が目指される働き方改革においては、時間外労働の規制や休日確保に向けた取り組みと同時に、企業における「ハラスメント対策」にも着手される見込みです。厚生労働省は既に昨年中の労働政策審議会において、職場の「パワハラ防止措置」を企業に義務付けるため、法整備する方針を示しており、2019年の通常国会における法案提出が目指されています。

【「パワハラ防止措置」の義務化に向けた背景】

同じ「ハラスメント」でも、セクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法、マタニティーハラスメントは育児・介護休業法で、既に企業への対応義務が明文化されています。

一方でパワーハラスメントについては、「業務上必要な指導」との線引きが困難であることから、明確な定義付けがされておらず、法制化が進んでいませんでした。しかしながら、労働局に寄せられるパワーハラスメント関連の相談件数は増加。2017年度の段階では、全国で約7万2000件に上ることが問題視されており、各企業でパワハラ防止対策を講ずる必要性が生じています。

今後の「パワハラ防止措置」義務付けに向けて、厚生労働省からはパワハラの定義や具体的な防止措置をガイドラインにまとめ、明確にしていく方針が示されています。

【パワハラ「定義」3つのポイント】

では、パワハラの「定義」とは?そして「パワハラ防止措置」の義務化に伴い、企業にはどのような対応が求められるのでしょうか?厚生労働省によると、パワハラの定義とは、下記の3つを満たすものとされています。

●優越的な関係に基づく
「優越的な関係」とは、職務上の地位だけに限りません。人間関係や専門知識、経験などあらゆる優位性の要因が想定され、上司から部下、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して等、様々なパターンが考えられます。

●業務上必要な範囲を超える
「業務上必要な範囲」とパワハラとの線引きが難しいとされていることから、各職場で「何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか」といった範囲を明確にすることが求められます。

●身体的・精神的な苦痛を与える
パワハラに該当する具体事例については、パワハラ対策についての総合情報サイト「あかるい職場応援団」にて動画と共に紹介されています。社内研修などでも役立つ内容となっていますので、必要に応じて活用してみてはいかがでしょうか?

参考:厚生労働省「あかるい職場応援団_パワハラ対策についての総合情報サイト」
https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/

【企業に求められる「対応」とは?】

パワハラ防止措置の義務化を受けて、各企業においては「相談窓口の設置や対応手順」「処分規定」の検討を進め、その内容を「社内規程」に盛り込むことになります。このあたりの詳細については、「セクハラ」や「マタハラ」の防止措置に関わる規定例に準ずることとなりそうですが、追って具体的な「社内規程例」が公開されるものと思われます。

上層部が「我が社にはパワハラなんて…」と考えていても、現場ではパワハラに悩む労働者が存在するかもしれません。「法制化」はまだ先ですが、まずは御社の現状把握から始められることをおすすめいたします。

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