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掲載日:2019-04-10

御社の勤怠管理は「働き方改革」に対応している?「労働時間の適正把握」に関わるポイント2つ

「働き方改革」関連法の施行を目前に、現場においてはあらゆる改正法対応に取り組まれていると思います。その中でも、忘れてはならないのが「勤怠管理方法の見直し」です。長時間労働の是正、生産性向上を目指す「働き方改革」において、まさに「労働時間の適正把握」は取り組み全体の土台となり得る重要な要素と言えます。
御社の勤怠管理は「働き方改革」に対応していますか?今号では、政府資料を基に「勤怠管理2つのポイント」をご紹介いたします。

【勤怠管理は「客観的な記録を基礎とする方法」が原則!「自己申告」はやむを得ない場合のみ】

使用者は、働く人の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者が「いつ」「どの程度の時間」業務に従事していたかを正しく把握しなければなりません。その上で、長時間労働の常態化やそれに伴う労働者の健康被害に対する適切な措置を講じる必要があります。

ガイドラインによると「労働者の勤怠管理方法」は原則として…
●タイムカードの記録
●パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログイン~ログアウトの時間)の記録
●事業者(事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を含む)の現認
などの「客観的」な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻、休憩時間の記録を把握するものとされています。

一方で「労働者の自己申告による勤怠管理」については、記録と実態の乖離が起こりやすいため、やむを得ない場合にのみ、適切に行われることを条件に認められます。使用者が労働者に対し、適正な申告を行うよう十分に説明した上で実施させる。さらに、定期的に実態調査等を行うなど、適正性を維持する工夫が必要となります。

参考:厚生労働省『「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について_通達_基発1228第16号(労働安全衛生法の解釈について)』
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

【管理監督者についても、健康確保措置としての勤怠管理を】

実際の現場では、しばしば「管理職には勤怠管理をする必要がない」と誤解されているケースを散見します。この点、確かに厚生労働省のガイドラインでは、下記の者については労働時間の適正把握の対象外とされています。
■労働基準法第41条に定める管理監督者
■みなし労働時間制の適用対象者
・事業場外で労働する者であって、労働時間の算定が困難なもの(労働基準法第38条の2)
・専門業務型裁量労働制が適用される者(労働基準法第38条の3)
・企画業務型裁量労働制が適用される者(労働基準法第38条の4)

ところが同ガイドラインには、併せて健康確保を図る必要があることから、使用者は上記労働者に対しても「労働時間の把握」に努める必要があると盛り込まれています。また、改正労働安全衛生法の解釈において「勤怠管理」は労働者の健康確保措置を適切に実施することを目的としているため、「高度プロフェッショナル制度の適用者」を除くすべての労働者を対象にする旨が明記されています。

よって今後は、「管理監督者」や「みなし労働時間制の適用対象者」であっても、労働時間の把握を適正に行わなければなりません。

参考:厚生労働省「労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf
参考:厚生労働省『「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について_通達_基発1228第16号(労働安全衛生法の解釈について)』
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

働き方改革推進の基礎となる「労働時間の適正把握」。現状、「自己申告させていた」「特に何もしていなかった」というケースにおいては、早急な対応が求められます。テレワークや外回り等の勤怠管理には、場所を問わず勤怠登録が可能なクラウドの活用もお勧めです。御社の就労実態に合わせ、適切な勤怠管理方法をご検討いただくのが良いでしょう。

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